Aceptación, la contracara de la resistencia

Un día menos de trabajo por la Crisis

Se planteara un plan de reducción del 15% de los salarios. Es de aceptación voluntaria y a cambio se ofrece trabajar un día menos por semana.

Por:  Silvia Naishdat

Hoy, en una reunión convocada al personal jerárquico trascendió que se planteará un plan de reducción del 15% de los salarios. Es de aceptación voluntaria y a cambio se ofrece trabajar un día menos por semana.

La alta gerencia de Techint lo vive como una carrera para evitar mayores pérdidas en sus fábricas, en un negocio que se desplomó un 30% en el mundo y 55% en la Argentina.

Con plantas que operan al 40% de su capacidad aquí y solo al 15% en Estados Unidos y Canadá y perspectivas sombrías, decidieron aplicar la poda salarial a todo el personal fuera de convenio.

Abarca desde el cadete, la secretaria y hasta el gerente general. La propuesta arranca en las empresas ligadas a Tenaris, el conglomerado de firmas de tubos de acero para la industria petrolera cuya compañía insignia es Siderca en Campana.

Rocca, precisamente, irá a Campana mañana para hablar frente al conjunto de los empleados. Recién se sabrá si la fórmula tiene éxito en un par de semanas.

Fuentes del holding señalaron que es para unos 2.000 empleados de los 7.000 que contabiliza Siderca.

Y si el porcentaje de adhesión es alto, se extenderá a Ternium, que aglutina a las productoras de acero plano, en la que su principal ejecutivo, Daniel Novegil, ya rebajó su propio salario.

Como el viejo lema de los sindicatos alemanes, trabajemos menos pero trabajemos todos, por lo que trascendió, Techint se compromete a no despedir gente.

Sería mediante un acuerdo con aquellos que se sumen al plan y que se extendería hasta el próximo 31 de diciembre.

En Estados Unidos y Canadá, según señalaron a este diario voceros de Techint, ya rige la reducción. Allá fue negociada con los sindicatos y el grado de aceptación alcanzó al 70%.

La legislación argentina indica que la disminución salarial sólo puede aplicarse si el trabajador la acepta voluntariamente.

Techint piensa extender esta modalidad a otras partes del mundo donde el grupo posee plantas.

Techint nació en 1945 y hoy es líder global en la producción de tubos de acero y servicios para la industria del petróleo y del gas, a través de Tenaris. Con Ternium es la número uno de latinoamerica en aceros planos y largos, elaborados en Argentina y México.

Nota publicada en:

http://articulos.empleos.clarin.com/?p=2024

Para reflexionar:

El artículo que elegimos para esta entrega tiene ya varios meses y como podrás ver hay una palabra que se repite mucho en el mismo. ACEPTACIÓN.

Hoy te queremos dejar un concepto nuevo de ACEPTACIÓN que te permita ver lo que está sucediendo a tu alrededor con una mirada diferente.

Te proponemos que busques aceptar qué es lo que ocurre a tu alrededor, las decisiones de los otros. Pero sabiendo que aceptar no significa convalidar lo que está ocurriendo, sino saber qué esos son los hechos y no los podés cambiar.

Te dejamos algunos ejemplos para que puedas ver este nuevo concepto: “Mi jefe le dio un aumento a mis compañeros y a mí no”; “Mis compañeros no me hablan”; “Mi sector es el de los sueldos más bajos”; “Nadie escucha mis reclamos”. Quizá has dicho alguna vez estas frases y quizá hayas tenido algo de razón al decirlas, pero lo que estás haciendo es resistirte a algo que está ocurriendo y que no te gustaría que siga ocurriendo. Te invitamos a que puedas aceptar todos tus aspectos laborales, aceptar que tus compañeros son los que están trabajando con vos (te llevés bien con ellos o no); que tu sueldo es el que cobrás todos los meses; que tu jefe es el que se sienta en un escritorio más grande que el tuyo y el que te dice lo que tenés que hacer. 

Aceptar estas situaciones es saber dónde estás parado y que desde ahí podés trabajar para que cambien.

No podés empezar a trabajar sobre lo que no te gusta si te resistís a aceptar lo que te rodea. Si no tomás a tu jefe como tal no podrás mejorar tu relación con él. Si no ves que hay una relación tensa con tus compañeros, no podrás encontrar alternativas para salir de esa situación. Si no aceptás que el sueldo que cobrás es el que se deposita todos los meses en tu cuenta no podés generar acciones que te lleven a mejorarlo.

Los empleados de Techint tuvieron que aceptar voluntariamente condiciones de trabajo que los desfavorecían. Hoy te invitamos a que aceptes mucho menos que eso, pero es algo que te va a ayudar a crecer.

Aceptar es reconocer donde estás, es poder ver qué hiciste o qué dejaste de hacer para estar en ese lugar. Cuando puedas ver que llegaste a una situación de tu vida guiado solamente por tus pies, entonces podrás ponerte a caminar nuevamente.

Preguntas para crecer:

-       ¿Tenés objetivos claros respecto de tu crecimiento laboral? ¿Estás trabajando para obtenerlos? ¿Qué necesitás? ¿A quién le podrías pedir ayuda y todavía no lo estás haciendo?

-       ¿Qué es lo que todavía no estás aceptando?

-       ¿Qué te impide aceptarlo?

-       ¿Cuáles serían las acciones que vos realizaste que permitieron que ocurra esto?

-       Si no encontrás las acciones, ¿cuáles serían si las encontraras? Buscá esas acciones.

-       ¿Qué te impide cambiar de acciones para llegar a la situación que deseas? ¿Qué estás queriendo conservar para no cambiar esas acciones?

¿Aburrido o estresado?

El aburrimiento, un mal de muchos

Un empleado poco motivado denota baja capacidad de liderazgo de su jefe

Por Jorge Mosqueira

Ha aparecido un nuevo término que identifica una particular situación laboral: el boreout , cuya traducción sería, aproximadamente, "exceso de aburrimiento". Es el otro extremo del burnout , cuando la obligaciones sobrepasan la posibilidad de respuesta y provoca insomnio, pérdida de concentración, nerviosismo, producto del estrés.

La novedad fue difundida por el diario La Vanguardia , de España, con la colaboración de la Fundació Factor Humà, una notoria institución catalana que se especializa en los temas de recursos humanos. La conclusión es que pasar ocho horas diarias en una oficina con poco o nada que hacer es agobiante y, por lo tanto, perjudicial para el empleado. Esto se debe a que el trabajador, para no perder su empleo, debe fingir que hace algo, pero se aburre, vive con indiferencia lo que sucede a su alrededor porque no lo motiva y el sólo pensar en una jornada con estas características provoca rechazo y depresión, entre otros males.

Según un estudio realizado por los investigadores suizos Philippe Rothlin y Peter R. Wender, hay dos causas principales para caer en boreout . Por un lado, es posible que el trabajador haya ingresado en un empleo que no le gusta. Por otro, que el error radique en la empresa misma, ya sea por una equivocación en la selección de personal o por la deficiente distribución de las tareas.

Un problema típico surge en aquellos casos en los que un jefe no puede delegar. La configuración que surge de esto es un jefe estresado, próximo al burnout , y subordinados aburridos. Al asumir ese jefe la mayor parte de las tareas, el desequilibrio aparece como una consecuencia natural. Los empleados utilizarán gran parte del tiempo a resolver sus asuntos personales, jugar con la computadora, distraerse de algún modo para que el tiempo pase lo más rápido posible en esa tediosa permanencia cotidiana.

Toda esta descripción del boreout lleva a revalorar la responsabilidad de conducir procesos a través de personas. La organización del trabajo es un tema clave para cualquier jefe. Se trata de la identificación y agrupación del trabajo para que pueda realizarse con la mayor eficiencia, ya que ésta tiende a aumentar sólo cuando el trabajo se efectúa coordinadamente hacia el objetivo deseado y, por lo tanto, debe ser distribuido de un modo equilibrado. He aquí la cuestión.

Valga, para ilustrar, el recuerdo de una vieja leyenda urbana cuyo protagonista es Juan, un repartidor de almacén de mediana edad. Un día, por una mala maniobra con su bicicleta fue a caer bajo las ruedas de un enorme camión que se detuvo inmediatamente sin lastimarlo, pero desde debajo de la carrocería se escuchó una exclamación: "¡Vamos, Juancito! ¡Por fin te pasó algo!". Que no pase nada importante también es una desgracia.

No es bueno contar con empleados sobrexigidos. Tampoco lo es cuando el horario asignado es mucho mayor que lo que realmente se necesita. Dirigir es un arte, quién puede dudarlo. Es una permanente búsqueda que tiene como propósito diseñar conjuntos armónicos y, por lo tanto, eficientes.

Nota publicada en:

http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1208067

Para reflexionar:

Y vos, ¿de qué lado estás? Si fueras muy sincero con vos mismo, ¿estarías en alguno de estos extremos? ¿estás “excedido de aburrimiento”? ¿o “sobrexigido de trabajo”?

Cualquiera de las dos posturas no te están permitiendo utilizar tu potencial de manera óptima. Y, entonces, ¿qué podemos hacer al respecto? Te proponemos que empieces observandote en las tareas para que puedas ubicarte en alguna de estas definiciones. Ahora veamos una a la vez.

Si te encontrás excedido de aburrimiento, es probable que te estés enfrentando a varias cosas. Te sugerimos algunas alternativas para que empieces a tenerlas en cuenta:

-      Que las tareas no estén distribuidas correctamente, lo que hablaría de un error de otro. Es importante tener en cuenta que no podemos modificar a los demás, pero si podemos cambiar nuestras acciones. Si es tu jefe el que no está pudiendo ver la deficiente distribución de tareas no lo podés cambiar, pero podés aprovechar esta situación en tu beneficio. Siempre es bienvenido un empleado que se ofrece para colaborar o que propone cosas nuevas. Esto es aprovechar mejor tu tiempo.

-      Que estés postergando tareas para otro momento en lugar de hacerlas ahora, lo que te muestra un lugar de aprendizaje tuyo. Te invitamos a que revises bien tus tareas y que observes si alguna de ellas la estás dilatando en el tiempo porque es algo que no te gusta hacer. Hay informes que dicen que al momento de organizar nuestro trabajo lo que nos resulta difícil debería estar como lo primero a realizarse. No te quedes esperando que llegue la hora de salir e irte a tu casa, que esa hora te sorprenda ocupado en cosas que te gusta hacer.

Si en cambio, sentís que estás sobreexigido, que cada vez tenés más y más tareas, que el tiempo vuela y no te alcanza ni para tomar un café, entonces la mirada es otra. También te proponemos que busques qué fue lo que te llevó a ese lugar y qué podés hacer para mejorarlo. Te presentamos algunas opciones:

-      No estás pudiendo delegar. Muchas veces tenemos muchas tareas a nuestro cargo mientras nuestro compañero está aburrido sin saber qué otra noticia de clarín.com leer. Te proponemos que busques ver cuáles son tus tareas y cuáles son en las que podés pedir colaboración. Pedir ayuda a tiempo es mejor que presentar un trabajo deficiente por no haberle podido dedicar las horas necesarias.

-      Imposibilidad de decir que No. Muchas veces nos podemos encontrar con un jefe o un compañero que nos solicita muchas tareas extras, seguramente, debido a nuestra eficiencia, pero que nos terminan quitando tiempo y dedicación a otras cosas. Y como es… el jefe… no le puedo decir que No. Te proponemos que ante estas situaciones puedas ser sincero y le muestres a qué estás dedicando ahora tu tiempo y que de realizar lo que te está pidiendo le quitaría tiempo, por lo tanto entre los dos pueden decidir qué es lo mejor a realizar.

Estas son algunas de las cuestiones que pueden surgir, pero hay muchas más. Te proponemos que busques estar satisfecho con tu trabajo. Cualquiera de los dos extremos que acá te mostramos son también parte de tu responsabilidad y como tal, de vos depende que esto mejore.

Preguntas para crecer:

-       ¿Tenés objetivos claros respecto de tu crecimiento laboral? ¿Estás trabajando para obtenerlos? ¿Qué necesitás? ¿A quién le podrías pedir ayuda y todavía no lo estás haciendo?

-       ¿Podés sincerarte con vos mismo y ubicarte en alguna de estas definiciones?

-       ¿Qué beneficio obtenés al permanecer en esa postura? ¿Te deja tranquilo? Esta postura ¿te permite alcanzar tus objetivos?

-       Ahora que podés ver en donde estás parado ¿Qué vas a estar haciendo para optimizar tus tiempos? ¿Cuál es tu plan?

Compañeros de Trabajo. ¿Quién está a mi lado?

Por su nombre

Por Jorge Mosqueira

El IG Nobel es un premio paralelo respecto de aquel que todos conocemos desde principios del siglo pasado, y se concede en Suecia y Noruega. Se trata de un reconocimiento a investigaciones no ortodoxas, pero investigaciones al fin, que pueden provocar sorpresa en un primer momento, pero obligan a pensar sobre utilidades y efectos que, de no existir estos galardones, pasarían desapercibidos.

Este año se entregó un premio al estudio realizado por científicos de la Universidad de Newcastle, donde se comprobó que aquellas vacas que eran tratadas por su nombre y con afecto daban 214 litros más de leche por año. Los 516 granjeros que participaron de la muestra confirmaron que identificaban a todas las vacas de sus cabañas con nombres de flores o árboles, aun cuando se tratara de más de 300 ejemplares.

Es imposible desperdiciar un ejemplo más contundente, a pesar de que se trate de simples vacas lecheras, sobre los resultados cuantitativos basados en una relación personalizada. Ningún gurú de este mundo podría exponer con más claridad sobre los efectos del vínculo entre dos seres vivos. Las teorías y prácticas sobre gestión de recursos humanos, administración de talentos, management participativo, y toda otra propuesta sobre la importancia de la calidad de la relación para la obtención de mejores resultados se resumen en este estudio realizado por Catherine Douglas y Peter Rowlinson en el rubro medicina veterinaria.

Pero también hay quienes aseguran que hablándoles cariñosamente a las plantas, éstas florecen con más brío, lo cual amplía las posibilidades del buen trato más allá de las estadísticas que proporciona la experiencia vacuna.

Estas comprobaciones no hacen más que plantear un enorme interrogante respecto de las articulaciones entre seres humanos, en especial cuando se trata de relaciones de trabajo. Con demasiada frecuencia se utiliza menor grado de importancia a la demostración de afecto y reconocimiento con los empleados y operarios que integran una organización laboral que la que se expresa con las mascotas. Hay un misterio, tal vez, en esa distancia que se asume cuando hay otras personas que trabajan en un nivel inferior. El desconocimiento del nombre, que equivale a una identidad específica, un ser que se llamará María, José o lo que sus padres le hayan elegido para llamarlo a la mesa.

No es de buen gusto comparar personas con animales, aunque tienta aconsejar a cualquier supervisor, de cualquier rango, que por lo menos recuerde los nombres de la gente con la que trabaja, tomando la experiencia de las vacas de Newcastle.

Nota publicada en:

http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1185031

Para reflexionar:

¿Sabemos quién es la persona que se sienta al lado nuestro? ¿Nos preocupamos sinceramente por lo que le pasa? Cuando vamos a una reunión ¿sabemos el nombre de cada uno de los integrantes y cuáles son las tareas que realiza?

El sentido de esta publicación es que empieces a tomar conciencia de cómo manejás tus relaciones humanas dentro de tu trabajo y qué podés hacer para mejorarlas.

Muchas veces nos encontramos con personas que nos saludan alegremente e incluso mencionan nuestro nombre, y quedamos sorprendidos sin tener una mínima idea de quién es esa persona. Tal vez lo conocemos de alguna reunión, tal vez de algún curso que tomamos juntos. Pero no recordamos ni su nombre, ni en qué sector trabaja.

Por empezar te propongo que cada vez que conozcas a una persona nueva dentro de tu trabajo busques aprender su nombre y en qué sector trabaja. Empezar solo con estos datos. ¿Para qué? Muchos son los motivos para saber con quien trabajamos. Entre ellos, comenzar a tener referentes de distintas áreas cuando se nos presente alguna duda y empezar a tener identidad para los demás.

Si conocemos a determinadas personas y las saludamos cuando las vemos, e incluso nos detenemos unos segundos para saber cómo están, esas personas también nos identificarán a nosotros y si sabemos movernos en las relaciones humanas, pasaremos a ser los referentes para ellos de los temas en los que estamos especializados.

Cuando te encuentres con una persona, dirigite utilizando el nombre. Hay encuestas que dicen que para la mayoría de las personas su palabra favorita es su nombre, por lo tanto al dirigirte a alguien usando su nombre, estarás ganando su simpatía.

Formá tus propias impresiones de las personas que conozcas. Muchas veces nos pasa que cuando vamos a una reunión donde nos encontramos con alguien por primera vez, solemos consultar a nuestros conocidos cuál es su opinión sobre esa persona. Esto nos condiciona, el otro podrá haber tenido buenas o malas experiencias y su opinión puede no estar bien fundada. Por lo tanto, te proponemos que cuando conozcas a una persona busques formar tus propias opiniones de quién tenés enfrente, sabiendo también que tus juicios no son la verdad de la personalidad de la otra persona, es tan sólo tu opinión.

Resumiendo:

- Buscá conocer nombre y sector en que trabajan las personas que conozcas, en la situación que sea que se conozcan.

- Dirigite a las personas utilizando su nombre de pila o de la manera en que les guste ser llamados.

- No compres los juicios de los demás respecto de cómo es una persona, sino que buscá formar los tuyos propios, sabiendo que no es la verdad. Es sólo un juicio.

Preguntas para crecer:

- ¿Tenés objetivos claros respecto de tu crecimiento laboral? ¿Estás trabajando para obtenerlos? ¿Qué necesitás? ¿A quién le podrías pedir ayuda y todavía no lo estás haciendo?

- ¿Tenés contacto con aquellas personas que te permitirán crecer laboralmente?

- ¿Qué necesitas para conocerlas?

- ¿Qué te falta para generar ese contacto? ¿Cuándo lo vas a estar generando?

- ¿Qué te impide conocer realmente a las personas con quienes trabajas?

Yo tengo la razón... ¿y para qué te sirve tenerla?

El error de imponer la visión propia


El caso de un ministro italiano que quiere que todos usen el mismo cristal que él

Todo empezó cuando el ministro para el Cumplimiento del Programa del Gobierno en Italia, Gianfranco Rotondi, afirmó en una entrevista: "Debemos decir no al tótem religioso que paraliza toda Italia por una hora". Se refería al tiempo de almuerzo estipulado por ley de una hora a partir de las 13.30 y de dos horas para el comercio. Y agregó: "Es en la dilatación de la pausa para comer donde anida el fenómeno del ausentismo laboral. Yo no la practico desde hace 20 años".

La respuesta inmediata de los dirigentes de las representaciones sindicales no se hizo esperar y estuvo a la altura de las más brillantes comedias de aquel país: "Es ridículo. Deberíamos abolir también el fastidioso rito de dormir y hacer turnos de 24 horas"; "¿Pero el ministro Rotondi ha trabajado alguna vez?"; "Es una broma, ¿no?".

Rotondi debió salir al cruce y aclarar la intención de sus declaraciones en forma contundente: "Si un ministro quisiera hacer una ley para modificar los horarios de comer, habría que encerrarlo". Y agregó: "Lo ideal es que cada trabajador pueda elegir".

La controversia tiene aristas de mayor significación que el simple enfrentamiento entre un funcionario y los sindicatos. Hay costumbres que incluyen una sensibilidad muy profunda y salen a la luz con virulencia cuando se intenta modificarlas.

El ejemplo sirve para identificar los límites entre lo permitido, lo prohibido y lo posible. Hay medidas que se toman con respecto al personal de cualquier empresa que tienen ciertas posibilidades de éxito mientras se realice un esfuerzo de negociación y comunicación tan amplio como sostenido.

A veces son de mayor relevancia que los horarios de almuerzo, pero, en última instancia, posibles de comprender y ser aceptados. Pertenecen a la zona de lo posible y con el paso del tiempo hacen raíz en el terreno de lo permitido. Muy distinto es cuando se ingresa en el ámbito de lo prohibido.

La incursión del ministro Rotondi por estas áreas, sin aviso previo, adquiere características de violación de derechos, lo que queda demostrado por las reacciones que provocó. El fundamento implícito es una trampa en la que los dirigentes o cualquier otra persona suelen caer y consiste en afirmar que lo que uno siente o hace es un canon aceptable para el resto de la humanidad. El enunciado es simple: "Si yo no lo hago desde hace veinte años, ¿por qué no lo puede hacer cualquiera?". Hoy, cuando ha tomado una muy loable vigencia el respeto por la diversidad, una afirmación como la enunciada es peligrosa.

La tentación

Es muy tentador observar el mundo a través de los propios ojos de modo excluyente, pero es muy dañino si lo trasladamos a cualquier posición dirigencial. Precisamente, porque se trabaja con otras personas que tienen costumbres, valores y ritos propios que deben respetarse en la medida de lo admisible. No se trata tan sólo de la muletilla de que "siempre hay resistencia al cambio". Esta es una verdad a medias, porque si fuera una verdad entera, estaríamos todavía viviendo en las cavernas.

La sugerencia de Rotondi, como hubiera podido ser de cualquiera que opinara a partir de sí mismo, fue un desacierto. Un error para evitar por todo aquel que trabaje con otra gente.

Nota publicada en:

http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1215245

Para reflexionar:


Como bien dice en la nota que nos sirve de disparador “afirmar que lo que uno siente o hace es un canon aceptable para el resto de la humanidad” es una trampa en la que muchos solemos caer.


Hoy te invitamos a que busques aquellas situaciones en las que tenés formada una opinión y elegís mantenerla pase lo que pase. O incluso, cuando buscás convencer a los demás para que piensen como vos. Cuántas veces caemos en discusiones sin sentido en las que cada parte sólo admite su “verdad” cómo la única e indiscutible.


Tanto en el ámbito laboral como en el personal, entrar en estas discusiones no nos permite escuchar lo que el otro tiene para decirnos y compartir una mirada diferente de una situación. Quizá tan válidas como las nuestras.


¿Cuántas amistades se debilitaron por una discusión como ésta? ¿Cuántas relaciones laborales? Cada uno de nosotros tiene una visión de los hechos que vive y la interpretación que hacemos de cada uno de ellos, es diferente en cada persona, ya que está alimentada por la propia historia personal. Te proponemos que cuando vayas a mantener un punto de vista observes qué tan fundado es aquello que defendés. ¿Cuáles son los hechos que realmente pasaron? ¿y cuáles son tus propias interpretaciones? Que busques cuál es el sentido de querer cambiar lo que piensa el otro y que empieces a escuchar qué tiene el otro para decirte y de qué manera te puede ser útil.


Te propongo que empieces a dejar rivalidades de lado y, en cambio, observes fortalezas que sumen capacidades. Busquemos entender que el otro tiene su propio punto de vista y  que esto nos puede permitir crecer laboralmente.


Preguntas para crecer:

- ¿Tenés objetivos claros respecto de tu crecimiento laboral? ¿Estás trabajando para obtenerlos? ¿Qué necesitás? ¿A quién le podrías pedir ayuda y todavía no lo estás haciendo?
- ¿Para qué dedicas tiempo y energía en convencer a otros de tu punto de vista?
- ¿Qué te impide escuchar lo que una persona tiene para compartir?
- ¿Qué beneficio encontrás con tu explicación? ¿Qué pasaría si vieras las cosas desde otro punto de vista? ¿De qué te tendrías que hacer cargo?